Tänä aamuna olin sen laatuisessa tilaisuudessa, johon vain harva pääsee: Edellisessä työpaikassani vietettiin työntekijän eläkkeellelähtöjuhlaa hänen 47 vuoden työrupeaman jälkeen! Minutkin oli kutsuttu tähän juhlaan, sillä olin ollut hänen työtoverinsa kymmenen vuotta.

Näin pitkä työura ja vielä saman työnantajan palveluksessa on tosi harvinaista ja meiltä nuoremmilta se tuskin onnistuisikaan, sillä opiskelu vie oman aikansa työiän alkupäästä.

Työuran pidentämiseksi valtiovallan taholta on tehty erinäisiä kannustimia, jotta eläkkeellesiirtymisikä nousisi ja siinä on onnistuttukin aika hyvin.

Eläkkeelle siirtymisen myöhentämiseen vaikuttaa kuitenkin monta muutakin tekijää rahallisen edun lisäksi. Yksi niistä on työviihtyvyys.

Jos työpaikan ilmapiiri on hyvä, sitä johdetaan hyvin ja työ on mielekästä, niin kyllä sitä mielellään työhön menee.

Työviihtyvyyteen vaikuttaa myös se, kuinka paljon työntekijä pystyy itse vaikuttamaan työhönsä, kuten käyttämään kokemustaan ja luovuuttaan työtehtävistä suoriutumiseen ja tulosten parantamiseen.

Kun haetaan tuottavuuden kasvua, ei henkilövähennykset saa olla ainoa keino. Tässä punnitaan organisaation rakenteet ja esimiesten johtamistaidot, varsinkin henkilöjohtaminen.

Muistan 1990-luvun lamavuosilta erään silloin työttömäksi jääneen tutun kertomuksen. Hän oli ennen lamaa alkanut työtovereittensa kanssa kehitellä uusia tuotteita, koska he itse kokivat niille olevan kysyntää ja heistä se oli jopa hauskaa. Joitakin malleja oli jo saatu aikaseksi ja siitä sitten kerrottiin toiveikkaina esimiehelle. Työntekijät odottivat tältä hyväksyntää ja kiitosta oma-alotteisuudesta.

Mutta toisin kävi, aivan päinvastoin. Esimies tyrmäsi heidät täysin sanoen, ettei tuotekehittely ollut ollenkaan heidän tehtävänsä, vaan kuului aivan muualle. Tämä oli tietenkin työntekijöille suuri pettymys ja he palasivat pelkästään rutiinitehtävien hoitamiseen.

Kun lama sitten tuli, vaikutti se voimakkaasti myös heidän yrityksensä tuotteiden kysyntään. Myynnin alkaessa laskea tuo samainen esimies ilmeisesti muisti alaistensa aikaisemmat ehdotukset ja pyysi heiltä nyt apua tuotekehittelyyn.

Työntekijöillä taas oli kuitenkin vielä hyvässä muistissa esimiehen aikaisempi suhtautuminen ja niin he kieltäytyivät vedoten siihen, että heidän tehtäviinsä kuuluu vain rutiinien tekeminen.

Lopputulos oli surullinen: konkurssi ja kaikki yrityksen työntekijät jäivät työttömiksi.

Vuosien takaa muistan myös erään johtamiskoulutuksen, josta mieleeni jäi esimiehen tärkein tehtävä: Esimies ei nykyään usein osaa itse tehdä alaistensa töitä, koska ne vaativat oman koulutuksensa, mutta esimiehen tärkein tehtävä on huolehtia alaisilleen sellaiset olosuhteet, työvälineet ja tarvikkeet, että alaiset pystyvät tekemään kukin oman työnsä mahdollisimman hyvin.

Siksi on tärkeää huolehtia, että organisaation rakenteet tukevat eivätkä rajoita työntekijöiden onnistumismahdollisuuksia työssään, ja että esimiehet ovat kykeneviä myös henkilöjohtamiseen. Tämä koskee myös julkista sektoria.